目前，中国已经成为美国最大的博士生来源地，也是外籍博士毕业留美人数最多的国家。除了人才外流，本国的知识精英也没有做到人尽其才，人才浪费的现象非常严重。那么，如何在人才短缺的情况下减少人才外流与人才浪费，使我国由人力资源大国向人力资源强国转变？品读《三国演义》，我们或许可以找到些许答案。
首先，要最大限度地聚才纳才。在观念上重视和爱护人才是解决人才问题的前提。在人类社会发展过程中，人才向来是社会进步、国家富强的重要推动力量。东汉末年，群雄逐鹿，十八镇诸侯先后灭亡，而刘备自从得了孔明相助便由弱变强最终称帝西蜀，曹操听了荀�之策从而统一北方雄视整个中国，孙权执行鲁肃“榻上策”坐拥江东，三足鼎立之势的最终形成便是人才之功最生动的体现。人才的作用不容忽视。尤其在世界多极化、经济全球化深入发展，科技竞争日趋激烈的今天，国与国的竞争实质上已经演变为人与人的竞争，更确切地说是人才之间的竞争。因此，这就要求领导者把占世界人口20%的中国人看成是能产生大量人才的巨大财富，而非负担，并把人才问题上升到战略高度来看待。
其次，要有吸才纳才之法。曹操、孙权、刘备能够三足鼎立，固有其各自在政治、经济、军事上的优势，但除此之外还有一个更为重要的原因，即他们都尽其所能地网罗天下英才为其服务，这其中尤以曹操更胜孙、刘一筹。曹操吸纳人才善于运用封爵赠金这两大法宝，充分满足人才的欲望，从而使他们甘心自愿地归其麾下。对于关羽，曹操接受其“三事”之约使之来投后，待之甚厚，“赠美人十人，三日一小宴、五日一大宴，上马一提金、下马一提银”，关羽斩颜良立功后，更是封其为汉寿亭侯。由此可以看出，曹操深知要马儿跑得快，就要马儿多吃草的道理。当然，历史有其局限性，曹操的某些做法今日未必可取，但从中我们可以看到读硬件环境的提供对于吸纳人才的重要性，如今的硬件环境主要包括社会的法制建设、对知识产权的保护、工资分配制度的合理化改革、用人激励制度的进一步完善等等。
用人者除了以上两策，多到基层调研，走群众路线，不拘一格挖掘人才也是非常重要的。关羽、张飞不正是刘备在市井偶遇的么？孙、曹、刘都能拥有众多人才的辅助，是通过坊间询问、打听、咨询或者人才之间相互举荐而得。孔明因水镜先生和徐庶的大力推荐，最终被刘备“三顾茅庐”而求得，而孔明又举荐庞统给刘备，从而使刘备拥有卧龙、凤雏两大谋士。荀�投曹后备受重用，于是推荐了程昱，程昱受到曹操礼遇而举荐郭嘉，最终使曹营凝聚了大量一流知识分子。由此可见，走群众路线，不能搞形式主义，近日公布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020）》要求树立“崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向”，并要求“注重从基层和生产一线选拔党政人才”，并要加快健全举才荐才的社会化机制。
在当代社会中，拥有了人才，做到人尽其用，最大限度地挖掘人才的价值同样是一个重要课题。
第一，要敢于打破常规，敢于启用真正的贤才。东汉末年，封建统治者取士大都以门第、品行、资历作为首要条件，士人分品做官已是不成文的规定。而曹操敢于打破陋习，三下《求贤令》，“唯才是举，吾得而用之”、要求对有“治国用兵之术，其各举所知，勿有所遗”，“常格不破，大才难得”。正是因为曹操的这种用人政策，使得有本事的人都来投靠他，以致曹营人才济济。以古论今，曹操的用人气魄值得我们学习，要建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制，恐怕首先需要打破常规陋习，克服唯学历、唯职称倾向，更要打破门第、身份等级与裙带关系的不良社会风气。
第二，不论资排辈，破格用人。刘备、曹操和孙权都有这样的典型事例，且说孙权，东吴四都督周瑜、鲁肃、吕蒙、陆逊，都是因为战功卓著、才华出众而被孙权重用，周瑜 33岁就挂帅，成为东吴一大枭雄。鲁肃身为一介平民，投奔孙权时不过20几岁，却被主公重用并能发挥其才智，作出了重大贡献。吕蒙出身于行伍，20几岁便被孙权提拔为中郎将。陆逊原是一介书生，同样年少不为人所知，被孙权识中，拜为大将委以重任，并立了大功。论资排辈的现象在现实生活中并不少见，人才的更新换代是一种必然规律，如果处理恰当便可以更早地使人才发挥作用，反之，不仅拖延了可以有效发挥人才作用的时间，更严重的是把人才磨成了庸才。
第三，要信任人才，用之不疑。刘备败给了小将陆逊的故事值得我们深思，而陆逊的成功正是孙权信任和不疑的结果。当时东吴大臣们因为陆逊年纪小而怀疑孙权的决定，而孙权在充分了解陆逊才干的基础上，给予他充分的信任，让其放手去干，从而使陆逊终能指挥自如，最后一把火几乎将刘备全军烧个精光。相反，孔明在这方面做的就差强人意了，一方面他事必躬亲，另一方面是用人多疑。事必躬亲兢兢业业的作风是值得肯定的，但过分关注于细节只能是让手下的人才没有用武之地，得不到锻炼的机会，从而造成人才的断层，最终加速了蜀国的灭亡。领导人的责任应该更多集中于宏观决策、出主意与用人上，必要的时候包办下一级的工作是应该的，但如果总是不放心、怀疑下级的能力，不管初衷如何，这总归是本末倒置，是不好的。再有本事的领导人也要善于用人才，否则只能是一方面把自己累得身心俱疲，另一方面人才有劲不能使，或者使之不尽力。
第四，对人才要有宽容之心，不可求全责备。人才并非完人，也有缺点和弱点，既要有爱其长之意，也要有容其短之心。曹操《求贤令》中如是写道，“夫有行之士，未必能进取；进取之士，未必能有行也”。“由此言之，士有偏短，庸可废乎！”在用人过程中，曹操也是这么做的，武将任其武、文职尽其能；仁者用其仁、智者采其智，于是有各类奇才、怪才汇聚于魏国。人各有所长，但只要因人制宜，择人善任，最大限度地用其长，破除求全责备的观念，便可取得最大的收获。
未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。人才资源强国的实现需要国家怀有爱才惜才之心、掌握聚才纳才之法，更要有用才使才之道，栽好梧桐树才能引来金凤凰，也才能留住金凤凰，当然这需要栽树者的责任和远见。
（作者:曹楠，中央党校报刊社）