自然界基因的多样性保证了“物竞天择”，使生物不断进化；在科学领域，思想和方法的多样性，同样保证了科学的不断创新。我国大学教师队伍中的“近亲繁殖”现状，已经危及大学的创新能力，这是中国大学建设和发展值得关注的问题之一。

     中国人民大学经济学院顾海兵教授曾选择中国知名度比较高的17所大学的财经类学院或系为样本，对“近亲繁殖”的程度进行了调查分析，并与海外6所知名大学的财经类学院或系进行了对比。在17所大学被调查的987名教师中，有604人毕业后直接在母校任教，占所调查教师的62%，只有300名教师就职的学校与曾经就读的学校并不一致，这一比例占30%；与之形成鲜明对比的是，进行对比调查的海外6所院校的教师，几乎没有人在取得最高学位后留在本校工作。顾海兵教授的统计分析表明，中国大学的“近亲繁殖”程度平均要比海外高5倍。“近亲繁殖”所带来的负面影响之一，就是中国的大学多年来缺乏学术创新的重大成果，其突出表现为国家自然科学奖一等奖与技术发明奖一等奖连续多年近乎空缺。

     另一项关于中国高校法学院师资的研究显示，北京一所著名法学院具有博士学位的52名教师中，有26人是在该校获得的博士学位；武汉一所重点高校法学院拥有博士学位的37位教师中，有34人从该校获得博士学位，比例高达92%。在中国的大学法学院中，除了一些不能自己培养博士的新兴法学院，其他的都存在相当严重的“近亲繁殖”现象。

     中国科学技术大学前校长朱清时在“第四届一流大学建设系列研讨会”上也指出，我国内地高校超过六成的教师毕业于本校，严峻的“近亲繁殖”现象已危及大学的创新能力，以至于使得最近十几年来中国学术的平均创新水平滞后于投入。

     在我国，各高等学校教师队伍的补充都以本校毕业生留校为主，同一教授的“徒子”“徒孙”共处一系，是很普遍的现象。在中国高校存在这样一种习以为常的惯性思维：从导师的角度，把弟子留在跟前，办起事来方便，有利于扩大自己的影响力；从学生的角度，留在导师身边，凡事有人“照应”。这种“肥水不流外人田”的思想，使得“近亲繁殖”绵延不断。

     学术上的“近亲繁殖”如同血缘上的“近亲繁殖”一样都是大有危害的，同一师傅带出的徒弟，难免会保留和延续着共同的缺陷。学术上的“近亲繁殖”在我国还由于文化上的特殊性，存在着更严重的危害。因为，按照我国习俗，“一日为师，终生为父”。对于老师、学长，中国学生习惯于继承，不愿也不敢超越，背离则更被视为忘恩负义。这是我国学术界缺乏活跃气氛、少有对立学派出现的一个重要原因。学术上的进步多取决于“杂交”优势，没有充分竞争的学术土壤，就不可能长出创新的花朵。

     形成“近亲繁殖”的原因，还在于高校目前是一种行政化的体制，行政化大学的层层领导往往以追求自己圈子的利益为目的，而不是以追求学术为目标。所以在人事管理上，不仅没有制度上的保证来限制乃至杜绝学术界“近亲繁殖”现象的生成，而且还存在着各种优惠政策，有利于本校毕业生的留校。现有的人事管理制度，实际上是在保护着“近亲繁殖”现象的生存与蔓延。

     据了解，为了防止“近亲繁殖”现象，国际上许多著名大学都有着人事制度上的限制性规定，一般不留本校毕业生任教师，即使是学业出众的高材生也很难毕业后直接留校任教。

     中国要大发展，就要大力推进自主创新，努力培养杰出人才，推动我国尽快走上创新驱动的发展轨道，切实提高我国科技、经济的竞争力。如果要向一流大学的目标去努力，其教师是不能“近亲繁殖”的，现在已到下决心解决大学教师队伍“近亲繁殖”问题的时候了。

     鉴于中国大学的现行行政管理体制，建议先从“985工程”和“211工程”大学做起，制定明确的师资建设制度，明确规定一律不能直接留本校毕业生当教师，极特殊情况需要破例直接留下的，也要在极小比例内进行控制，如要突破这个控制比例，则需报上级主管部门从严审查批准；鼓励高校间的人才交流，包括国内高校与国外高校的人才交流；国内高校联合起来，相互推荐研究生，相互推荐新教师。对于在过去“近亲繁殖”做法下留本校任教的中青年教师，也应分期分批、有计划地进行交流、安排到国内外其他高校访问一段时间。

     这与当前执行的“人才项目专家”是相辅相成的。如果“近亲繁殖”的弊病不能消除，引进的杰出人才也会进入“近亲繁殖”的人事制度怪圈之中，同样要产生问题。

     开放、流动、竞争、联合，是中国大学的办学、发展之路。如果现在这么做了，经过了若干年，才能通过师资建设模式的更新，逐步形成学术创新上的良性循环，更好地促进大学的建设发展。（作者为天津大学教授）